Ажилд авна гэдэг бол эх сурвалжийг олох, сонгон шалгаруулалт өрнүүлэх, ажилтныг байгууллагын нэгэн хэсэг болгох гэсэн удаан бас ярвигтай явц юм. Харин энэ бүхнийг гардан хийх хүн бол ажилтан шалгаруулагч менежер эсвэл хүний нөөцийн ажилтан байдаг.

Үр дүнтэй ажилтан шалгаруулах стратегийн тусламжтайгаар байгууллагын амжилтад хувь нэмрээ оруулж чадах шилдэг хүнийг сонгодог. Нөгөө талаар уг стратегийг боловсруулж, хэрэглэж чадахгүй бол байгууллагад урт хугацааны сөрөг нөлөөлөл бий болдог. Иймд ажилтан шалгаруулахдаа тун хянуур байх хэрэгтэй. Үүсэх сөрөг нөлөөллийн нэг бол ажлаас гарах ажиллагчдын хувь өсдөг. Ингэснээр ажилтны ёс суртахуун, ажлын үр бүтээмж, байгууллагын соёл ганхана.

Ажилтан шалгаруулах явц бол олон тооны боломжит ажил горилогч дундаас тухайн ажлын байранд хамгийн сайн тохирох нэгнийг сайтар тунгаасны эцэст сонгох явц юм. Амжилттай явц нь зохистой урьдчилсан хэмжүүрээр эхэлнэ. Юуны түрүүнд зарлах гэж буй ажлын байранд ирээдүйд ямар шаардлага үүсэж болох талаар судална. Үүний дараагаар төлөвлөгөө зохионо. Байгууллагын дотор болон гадна ямар нөөц боломж байна, тэдгээрийг хэрхэн татах мөн ур чадварыг өөрийн байгууллагад хэрхэн удаан тогтоох талаар төлөвлөгөөг зохиож, хөгжүүлсээр байдаг.

Дотоод нөөц боломж гэдэг нь одоогийн албан хаагчдыг тушаал дэвшүүлэх эсвэл тэднээс санал авах юм. Үүнийг ажилтан шалгаруулах хамгийн үр дүнтэй арга зам гэж үздэг. Нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг байгууллагын дотоод болон олон нийтийн вэб хуудсанд байрлуулах, зарлалын самбарт байрлуулах зэргээр олонд хүргэж болно. Энэ арга нь өртөг багатайн дээр байгууллагын зорилго, алсын харааны талаар сайн мэддэг менежерүүдээр дамжуулан зөв хүний сонорт, тохирсон хүнээ татах боломжийг олгодог.

Гэхдээ дан ганц дотоод нөөц боломж дээр тулгуурлан хүссэн хэмжээ, хүссэн чанарт хүрч чадахгүй байх нь бий. Энэ тохиолдолд гадаад нөөц боломжийг давхар ашиглана. Түгээмэл хэлбэрүүд бол байгууллага дээр ажилтан авах анкетыг байнга хүлээн авдаг байх, сонин, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, ажлын байрны платформ хэрэглэх зэрэг багтана. Мөн гуравдагч тал болох ур чадвартай ажилтан шалгаруулагч агентлагт уг ажлыг даатгаж болно.

Хүнийн нөөцийн хэлтсийнхэн нээлттэй ажлын байран тохирох ажилтан олох гээд байнга завгүй явдаг алба. Иймдээ ч төсөвт хэмнэлттэй, үр дүнтэй стратегийг сонгох шаардлагатай тулгардаг. Зарим байгууллагууд чадвартай болон чадваргүй ажил горилогчийг ялгаж өгдөг ажилтан шалгаруулах мэргэжлийн агентлагийн туслалцаа авахыг илүүд үздэг. Ямартаа ч байгууллагын удирдах албан тушаалтнууд ажилтан шалгаруулах янз бүрийн арга хэрэглэж, хүний нөөцийн хэлтэстэй ойр ажиллах хэрэгтэй.

Сонгон авсан ажилтны чанараар ажилд авах стратегийг дүгнэж болно. Хэрэв хэд хэдэн тооны сул ажилтныг сонгосон бол ажилд авах тус стратегийг дахин хэрэглэх эсэхийг бодолцвол зохистой. 
Бараг хүн бүр л хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ажилтан авах шалгаруулалт явуулдаг уламжлалт аргыг мэднэ. Гэхдээ сүүлийн үед уламжлалт бус аргууд болох хуучин албан хаагчдын жагсаалт, дадлагажигч оюутан, ментор, өмнөх шалгаруулалтаар хасагдсан нэр дэвшигч, ажилтны санал болгосон ажил горилогч зэргийг хэрэглэх нь ихсээд байна.